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Vier-Tage-Woche – was arbeitsrechtlich gilt
Mehr Zeit für anderes – das wünschen sich laut Umfragen viele – nicht nur junge - Arbeitnehmer, sei es durch eine generelle Verkürzung der Arbeitszeit, mehr Flexibilität oder durch eine Abkehr vom klassischen „Fünf-Tage-Job“. Zahlreiche Unternehmen beschäftigen sich mit Arbeitszeitmodellen, um umworbenen Fachkräften möglichst attraktive Bedingungen bieten zu können. Eines davon ist die Vier-Tage-Woche. Was es rechtlich zu beachten gilt, erfahren Sie hier.
Vier-Tage-Woche – was ist das?
40 Stunden, nur eben an vier statt wie bisher an fünf Tagen – so kann eine Variante der Vier-Tage-Woche aussehen. Tatsächlich werden aktuell verschiedene Modelle diskutiert:
- Vier Tage arbeiten bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit,
- vier Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit und reduziertem Gehalt oder
- vier Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit, aber gleichbleibendem Gehalt.
Rechtliche Grundlagen
Grundsätzlich gilt: Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers bzw. eine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Vier-Tage-Woche anzubieten, existiert derzeit (noch) nicht. Die rechtlichen Voraussetzungen für eine solche Änderung hängen daher von dem gewählten Modell und dem Einzelfall ab.
Der Arbeitgeber kann die vereinbarte Arbeitszeit nicht durch einseitige Anordnung reduzieren. Eine Arbeitszeitreduzierung kann nur einvernehmlich oder über eine Änderungskündigung erfolgen. Dies gilt natürlich auch für Arbeitnehmer. Allerdings kann sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein entsprechender Anspruch ergeben.
Zwar hat der Arbeitgeber bezüglich der Arbeitszeitverteilung - etwa auf vier Tage - ein Direktionsrecht. Allerdings dürfte der Entscheidungsspielraum häufig recht beschränkt sein. Denn in vielen Fällen ist eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit arbeitsvertraglich geregelt. Änderungen sind daher ebenfalls nur – gegebenenfalls auf Grundlage des TzBfG – einvernehmlich oder per Änderungskündigung möglich.
Deshalb empfiehlt es sich, eine Reduzierung der Arbeitstage gemeinsam mit dem Arbeitnehmer auszuhandeln und konkret zu fixieren. Dies gilt erst recht, wenn gleichzeitig die Arbeitszeit und auch das Gehalt sinken sollen. Ob das geplante Arbeitszeitmodell tatsächlich dauerhaft funktioniert, ist von weiteren Faktoren abhängig, wie beispielsweise der Praktikabilität, organisatorischen Anforderungen, der Auftrags- und Marktlage, der Akzeptanz von Beschäftigten und Kunden und mehr.
Deshalb sollten Unternehmen die Neuerungen zunächst für einen gewissen „Test“-Zeitraum befristet vereinbaren. Ein solcher Probelauf bietet die Möglichkeit, grobe Fehler zu vermeiden und erforderliche Anpassungen in den Arbeitsabläufen rechtzeitig vorzunehmen.
Wichtig: Vorab sollten auch eventuell geltende Tarifverträge auf entsprechende Regelungen überprüft werden.
Gleichbehandlungsgrundsatz
Dürfen Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt werden? Nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ist eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber ihren Kollegen unzulässig. Abweichende Regelungen sind – auch im Hinblick auf die Vereinbarung einer Vier-Tage-Woche – nur dann möglich, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt.
Arbeitszeit – Überstunden – Pausen
Gemäß § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden pro Werktag verlängert werden, wenn innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden. Eine Vier-Tage-Woche mit einer täglichen Arbeitszeit von 10 Stunden wäre nach der aktuellen Gesetzeslage also möglich. Bitte beachten: Tarifvertragliche Sonderregelungen sind auch hier zu berücksichtigen.
Für einzelne Gruppen gelten andere Obergrenzen. So dürfen Jugendliche nicht mehr als acht Stunden pro Tag (40 Stunden pro Woche), Schwangere und Stillende nicht länger als 8,5 Stunden pro Tag beschäftigt werden.
Da es sich bei den 10 Stunden täglicher Arbeitszeit um eine – tarifrechtliche Besonderheiten ausgenommen – fixe Obergrenze handelt, die nicht überschritten werden darf, sind Überstunden an diesen Tagen ausgeschlossen. Bei einer auf vier Tage verteilten Arbeitszeit von 40 Stunden ist Mehrarbeit daher nur an einem weiteren Tag möglich.
Es gelten die allgemeinen Pausenregelungen nach § 4 ArbZG:
- Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden ist eine Pause von 30 Minuten einzulegen.
- Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden ist insgesamt eine Pause von 45 Minuten einzulegen.
- Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Feiertage – Krankheit - Urlaub
Was bei gesetzlichen Feiertagen in der Vier-Tage-Woche gilt, hängt vom jeweils vereinbarten Arbeitszeitmodell im Betrieb ab. Wurden die vier Wochenarbeitstage genau festgelegt, muss der Arbeitnehmer einen „fehlenden“ Feiertag oder Krankheitstag grundsätzlich nicht nachholen. Der arbeitsfreie Tag bleibt auch dann frei, wenn die Arbeitswoche wegen des Feiertags nur drei Tage zählt.
Anders ist es, wenn die Verteilung der Arbeitstage flexibel gestaltet ist. In diesem Fall können Arbeitnehmer leer ausgehen. Allerdings muss die Planung dem Mitarbeiter stets rechtzeitig mitgeteilt werden.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt vier Wochen pro Jahr. Daran ändert sich auch nichts bei einer Vier-Tage-Woche. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf 16 Urlaubstage. Durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag kann natürlich ein weitergehender Urlaubsanspruch vorliegen.
Weitere Informationen
Arbeitshilfe
Der Unternehmerverband Deutsches Handwerk informiert über mögliche Varianten der Vier-Tage-Woche und die wesentlichen arbeitsrechtlichen Aspekte. Zudem enthält die Arbeitshilfe (Stand: März 2024) eine Checkliste zu den wichtigsten Etappen der betrieblichen Umsetzung.
UDH Praxis Arbeitsrecht: 4-Tage-Woche - was ist arbeitsrechtlich zu beachten? (Langfassung)
UDH Praxis Arbeitsrecht: 4-Tage-Woche - was ist arbeitsrechtlich zu beachten? (Kurzfassung)
